Ey Stock Option

Guida al contabile per compensazione azionaria - 2013 secondo numero di luglio 2015.ASC 718, compensazione della compensazione impatti la contabilità per la compensazione stock-based dipendente, e relativo contabili sul reddito delle società, la presentazione del rendiconto finanziario e più nostra guida spiega questi e molti altri issues. We hanno aggiornato il nostro contabile e guida informativa finanziaria per Stock-based di compensazione 2013 principalmente per riflettere il contenuto spostato alla contabilità e rendicontazione finanziaria guida per la presentazione finanziaria dichiarazione 2014, seconda edizione, così come l'emissione di ASU 2014- 12, contabile di pagamenti basati su azioni Quando i termini di un premio prevedono che un obiettivo di performance potrebbe essere raggiunto dopo il requisito di servizio Periodo una sintesi delle modifiche significative l'edizione 2012 completato nel marzo 2013 e l'edizione 2013 completato nel luglio 2015 si trova nell'appendice C della applicazione guide. The delle indicazioni contenute in ASC 718, compensazione della compensazione continua ad essere un'impresa complessa la guida s molte sfumature impatto non solo la contabilità per la compensazione stock-based dipendente, ma anche la relativa imposta sul reddito delle società contabilità, il calcolo degli utili per azione, e la presentazione del rendiconto finanziario 2013 seconda edizione della nostra guida di compensazione azionaria spiega chi e molti altri guida issues. This affronta anche alcune questioni che stanno più in alto sulle menti degli individui che sono responsabili della gestione di piani di compensi basati su azioni per esempio, molte aziende stanno decidendo di allontanarsi dal servizio basato su stock option e piani di dipendente di acquisto di azioni a favore dei premi che si allineano i compensi ai risultati dell'azienda Questo è stato realizzato sia attraverso la concessione di nuovi premi e la modifica dei premi esistenti entrambi i quali possono avere importanti implicazioni contabili Nel valutare disegni piano alternativo, una società vorranno affrontare le relative conseguenze fiscali sia per se stesso e dei suoi dipendenti la guida illustra le considerazioni necessarie per determinare se un piano proposto risponde i criteri per la detrazione fiscale e se i dipendenti possono optare per il regime alla data di assegnazione, piuttosto che la data di maturazione, tra guida altri. Questa aiuterà le aziende a comprendere le regole contabili che si applicano ai loro piani di compensi basati su correnti come le aziende rivalutare i loro piani , la guida vi aiuterà a identificare i piani alternativi a disposizione, contribuire a determinare le implicazioni di ciascun piano sui risultati finanziari della società s, e assistere con lo sviluppo e l'attuazione di un nuovo piano Dato il desiderio di molte aziende di allineare meglio la compensazione con le prestazioni e obiettivi della società e dei suoi azionisti, ci sono sicuro di essere gli sviluppi in materia di compensazione azionaria per gli anni a come. Downloading la guida su un iPad. Click sul link seguente CFOdirect per aprire la guida per Accounting per Stock-based Compensation - 2013 secondo edizione guide. Click sul Download. When pdf si apre, clicca in qualsiasi punto della guida e un menu pop-up nella parte superiore della pagina con la possibilità di aprire in iBooks in alto a destra cliccare su questa guida sarà button. The poi essere salvate sul iBook app per il futuro access. Related content. Evaluating opzioni magazzino options. Stock sono diventati uno dei metodi preferiti adottate dalle società per premiare i dipendenti al di là di un certo livello di anzianità in India Non solo questo aiuta a stabilire una correlazione tra la le prestazioni dei dipendenti s e quello della società misurata in termini di miglioramento del valore di mercato, ma aiuta anche a ridurre il deflusso denaro reale da parte della società a causa di redditi da lavoro dipendente in alcuni casi, i dipendenti stare a fare molto di più con la vendita di azioni assegnate a loro da parte della società rispetto ai loro salaries. While base azionaria incentivi fissi cost-to-aziendale per i dipendenti sono molto popolari in altri paesi, ci sono alcune differenze fondamentali nel modo in cui le imprese indiane e le loro controparti multinazionali si avvicinano alla relazione subject. A da società di consulenza EY dice che le aziende indiane destinano una percentuale molto più bassa del loro capitale sociale di società multinazionali multinazionali verso programmi di stock-based di incentivazione per i dipendenti Secondo il rapporto EY, circa il 47 delle aziende indiane hanno commesso solo fino a 3 di loro capitale verso base azionaria piani di incentivazione D'altra parte, una gran parte delle multinazionali un terzo di loro ha commesso il 5-10 del loro capitale sociale per scopi simili alla fine superiore, circa 9 delle multinazionali hanno commesso più di 15 di loro quota capitali verso programmi di stock-based di remunerazione, mentre nessuna società indiana ha fatto so. Not solo il quantum del capitale sociale, ma il mix di sistemi attraverso i quali i dipendenti sono ricompensati in magazzino si differenzia anche per le aziende indiane vis vis quelli globali Una schiacciante 88 delle aziende indiane preferiscono il tradizionale dipendente piano di stock option ESOP che prevede la concessione di stock option per i dipendenti che maturano in un periodo di tempo momento di maturazione, queste azioni devono essere acquistati dalla società dal dipendente, che può poi venderli nel mercato aperto quando il prezzo sale Tuttavia, solo 49 delle multinazionali stendere ESOPs Gli altri metodi preferiti da loro per premiare i dipendenti attraverso titoli includono diritti di rivalutazione che sono regolati in contanti e non comportano diluizione del capitale sociale della società e dei dipendenti di acquisto di azioni piano che viene utilizzato per premiare le prestazioni passate e comporta dipendenti l'acquisto di azioni ad un prezzo scontato e spesso una combinazione di tutti i professionisti del settore three. Two offrono i loro punti di vista sulla subject. SONU Iyer Partner e nazionale LEADER Human Capital Services presso aziende preferiscono EY. Indian ESOP su altri piani non è un migliore o peggiore pratica di per sé, ma di più su ciò che è popolare e facile da capire in India, dice Iyer. The parola di stock option ha una sua magia percezione della promessa di ricchezza, un riporto di frenesia creato da aziende di tecnologia quando la compensazione stock-based è entrato in moda prima, dice Iyer, autore della relazione EY sugli incentivi base azionaria, dice che questi piani di incentivazione a base azionaria hanno lo scopo di servire il duplice scopo di promuovere le performance aziendali e la creazione di ricchezza per i dipendenti e aggiunge che sia il datore di fattori relativi al personale sono le ragioni principali per l'attuazione di incentivazione su base azionaria plans. Such progetti di aiuto alle imprese in ritenzione e l'attrazione di talenti chiave con capacità critiche e aiutare i dipendenti nella motivazione, ricompensa di prestazioni e creazione di ricchezza Con l'aumento focalizzata sulla compensazione stock-based di incentivazione, le aziende vedranno un aumento delle performance aziendali a causa di un aumento delle prestazioni dei dipendenti, ha says. Iyer dice piani di stock-based di incentivazione vengono utilizzati per lo più da imprese start-up o società non quotate che hanno intenzione di andare in un'offerta pubblica iniziale nel prossimo futuro al fine di creare ricchezza per i dipendenti una volta le liste azienda nel passato, le aziende di information technology pionieri l'andamento dei piani di incentivazione a base azionaria in India e sono la quelli che ancora continuano a portare in società this. Several in altri settori come il manifatturiero e beni di consumo, scienze della vita, e servizi bancari e finanziari sono a rotazione fuori piani di incentivazione a base azionaria per i propri dipendenti, aggiunge Iyer. ADIL MALIA presidente del gruppo risorse umane a Essar group. While ci possono essere punti di dati comparativi per quanto riguarda il quantum del capitale sociale che le imprese indiane e multinazionali destinano a incentivi stock-based per i dipendenti, non c'è nessuna teoria in quanto tale, che spiega questa dipende da diversi fattori come la situazione economica il paese in cui l'azienda opera e in cui sono basati i dipendenti, e se le imprese si avvicinano crescita dal punto di vista della creazione di valore a lungo termine o con obiettivi a breve termine nella storia della scienza di compensazione in India, le aziende in genere preferiscono pagare la retribuzione per dipendenti qui e ora, senza molto spazio per speculationpanies futuri in Occidente potrebbero anche preferire di assegnare maggiori incentivi a base azionaria ai dipendenti attraverso un mix di vari meccanismi come ESOPs e diritti di rivalutazione, in quanto la legislazione fiscale di alcuni di questi paesi, come la Stati Uniti e nel Regno Unito incentivare gli investimenti in scorte che alla fine portano alla creazione di capitale in India, la storia delle stock option dei dipendenti isn t abbastanza grande per le persone a realizzare veramente il loro potenziale per i dipendenti di realizzare la creazione di valore reale per stock option, ci vogliono almeno 8-10 anni Tuttavia, negli ultimi tre anni, l'economia è stata in stasi e la maggior parte delle stock option sono sotto l'acqua, rendendo questo strumento un po 'meno attractive. Connect con us. Stay collegato con noi attraverso i social media, avvisi e-mail o webcast o scaricare la nostra EY Insights app per dispositivi mobili. 216 Ernst Young. 28 7 Billion. Industry Servizi Business Forniture Paese Stati Uniti CEO Mark Weinberger web Impiegati 212 000 Fine dell'anno fiscale 30, 2015 vendite 28 7 B sede centrale di New York, New York. Ernst giovane fornisce revisione contabile, fiscale, il rischio di business, tecnologia e servizi a rischio sicurezza e servizi di capitale umano in tutto il mondo l'azienda, una delle società di revisione contabile Big Four, risale ai primi anni del XX secolo scozzese Arthur Young e americano Alwin Ernst fondarono le loro società separate nel 1906 e nel 1903, rispettivamente, le società si sono fuse nel 1989 Oggi l'azienda impiega oltre 200.000 persone e opera in oltre 150 countries. More in Canada s migliori datori di lavoro.